身为VI设计主管可以考核员工的VI设计能力、努力目标，然后运用面谈来充分表达双方的意见交流，例如主管可与员工谈及“你对于这种设计工作是否很热心呢？”“这种VI设计工作是不是你想做的呢？”‘‘关于这一方面，对于你的工作是不是有妨碍呢？“我的指导方法有没有错呢？”所以说，面谈法对于今后主管指挥员工有很大的益处。

其次，对于最近一年间经过努力所获得的工作成果，员工自己认为已经尽了责任，同时也得了一个好结果，但是主管却认为他还未充分发挥。如果有这种差别的话，不能够放任不管，主管和员工对于这件事的观点为何会有差异？定要查明清楚，直到彼此都能同意为止。

更进一步，也要按着顺序往上追查，一直追到他的主任或是顶头上司那儿，同时也要调查事实的真相，使有关人员都能沟通。像这样充分、彻底的调查也可以作为面谈计划的一种机能。

进行有计划的面谈之管理监督者，虽然不要求他有辅导员那样高超的技巧，但也要充分了解一般面谈法的技巧和方法。

面谈的重点，就是应该尽量地让员工说话。依照顺序，你可以问问他，对于公司有什么不满？对于现在的VI设计职务，有什么感想？将来希望做些什么事情？本人的设计长处和缺点，有没有自我进修的意识？健康的情形、家庭的情形、经济的情形、希望的工作地点……对于员工的回答和意见，应该耐心地聆听。

同时也要确实地了解员工所说的话是不是真心坦白的，还是做表面文章。你不要只听他的表面之辞，要让他说出真实的话，可以建议他一个有效的解决方法。但是，最好还是用非指示的态度来处理。

    有时员工在谈过话以后，还觉得意犹未尽，于是再主动地找管理者面谈。这时，管理者也同样要仔细地听，努力了解员工的想法，让他说出真心话来。

员工个别谈话以后的结果，要做成考核表，然后再通过主管向人事部门提交。在个别谈话的当时，当事人是不愿意你记下来的，因比，在面谈以前就要有所准备，并且好好地观察员工的言谈里所隐藏的真正动机，而且牢牢地记住，等他面谈完后离开时，再制作考核表。

在个别面谈时，很容易谈到当事人的一些主观看法、个性、喜好的事情、厌恶的事物等，然后根据了解程度，发挥对员工的爱心、关切，把这些以及将如何启发该员工的能力都写在考核表上，作为今后培育员工的参考。

前述的考核表上，在人品观察的那一栏里，其内容再详细说明如下：

①性格——有明朗、顺从、意志坚定、冷静、正直、和顺、诚实、慎重、暴躁、偏狭、内向、顽固、优柔寡断、孤僻、好斗、懦弱、冷淡、自以为是、主观等。

②态度、行动——有随和的、孤僻的、协调的、感情的、讲理的、保守的、乐于牺牲奉献的、善于交际的、专门讲理论的、盲从的、独创的、进步的、无责任感的、公平的、有责任心的等。

 ③能力、技能——有企划力、批评力、指导力、说月艮力、判断力、交涉力、实行力、理解力、事务处理能力，对电脑或计算数字方面有专长的等。 

④总评二一特征之所在，对于将来的发展作一个概括的评语。