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怎么的说教方式是最恰当的?

Post by hotelcis, 2013-5-31, Views:
从一个人失败时的态度,即可以看出他的个性。
说明理由、极力辩白,不肯低头认罪的,是一种人;闭眼深思、愿担当责任的,又是一种人;有些则惊惶失措、烦恼不安、心神不宁;另外,有的人则显出一副不在乎的样子,只当是运气不好罢了!
一般主管都认为,对于下属的失败,假使视若无睹,不加以斥责,则不能使下属有所警戒,可能以后还会重蹈覆辙。因此,一定要追究失败的原因,促使他本人反省,所以斥责是必要的。
然而,“斥责”和“非难”二者之间,是有若干差别的,最主要的,在对方的感觉上,“非难”具有攻击的意味,而攻击别人的失败,大概都不会产生好的结果。
只要是人,谁不会有失败的时候呢?人生,本来就是无数的失败所形成的,谁又能去责备他人呢?更何况失败者本身已陷入极痛苦的状况,若再加以非难,只是徒增其懊恼而已,于事何补?假使他能从失败中记取教训,作为下次行事的借鉴,终而迈向成功,那么他最初的失败,反而是应该给予奖励的。
若是被一位足以信赖或仰慕的上司斥责几句,通常下属是不会生气的,反而会自我反省,努力工作以挽回局势,期待下一次的表现能博得上司的赏识。因为他知道,上司的斥责,只是针对他的工作,而绝非在损伤他的人格。

 

Tags: 酒店VI 酒店VI设计 VI设计 

遇见挫折,所分为的几大类型是?

Post by hotelcis, 2013-5-31, Views:
在今日,大多数四五十岁薪水阶层的人,可以用三个字来形容他们,那就是——混日子。
这些都是没有趁热打铁的残骸。到了现在,变成了碎铁,再也不能铸造成型。因此,圆滑、讨价还价、怯弱……已成了他们的特质,即使再加以教育,也是枉然的。因为这些人多半对任何事都不再感兴趣了,而只是冷漠地在一旁,摆出老职员的姿态。
当他们年轻时,也曾燃烧着理想和热情,是富有希望的公司职员。但在遭受无数的挫折后,遂感到绝望,因而失去了斗志,变得软弱不堪。
这些人,大致可分为三大类型:
(1)信心丧失型(铁因过分敲打,敲歪了)——这种人大都由于碰到过多无法解决的事情,甚至遭遇到意想不到的事故,或曾经被人背叛。
(2)过于自信型(不常被敲打的铁)——由于运气特别好,受到上司的偏爱与过度保护,始终没有磨炼的机会。
(3)信心不平衡型(打铁方法有误)——应该以信心去做事时,他心怀不安,而应当慎重的时刻,他却又像野兽般的猛进。
像这几种类型人物的产生,都是由于他们在加入企业界的初期,没有受到良好的教育,歪曲了自我的形象,而这就是主管们的责任了。大家都知道“开始的时候最重要”,但又有几个人能真正做好最初的工作呢?

Tags: 酒店logo设计 酒店VI设计 

不良的工作态度,应该采取怎样的具体方法?

Post by hotelcis, 2013-5-30, Views:
抵抗态度所形成的现象发生时,为了要改变下属们不良的设计工作态度,应该采取什么具体方法呢?
(1) 第一个方法就是要说服对方
所谓说服,就是要对员工做各种说明,来更正他错误的价值判断,补救VI设计知识与信息上的认识不清,从而使他改变态度,这是一般最常用的方法。
用此种方法,假如能使员工接受的话是最简便不过了。但是,假如员工不愿意接受,那就毫无结果了。比方说,你只是用VI设计理论来说明员工价值判断的错误,而欲使对方信服,或者是在说服对方时,你攻击他想法上的弱点,反而使对方为了保护自己而精神紧张起来。这时,员工的VI设计态度要比说服以前抗拒得更强,这是因为说服方法使用不善的缘故。
所以使用说服方法必须注意:
①要充分了解并分析员工态度形成的真正原因,向员工说明事实时,语气应该委婉平实,能让员工心平气和地接受和同意,绝不可直接地非难对方,攻击员工的弱点,否则会造成了反效果。
②价值判断是有一个体系的,你要改变一个态度时,必须要改变形成态度的全部体系,绝对不可以压制他们的意见,要供给他们适当的设计信息,并努力去改变其价值判断的体系,这才是积极的做法。

Tags: VI设计 酒店VI设计 

态度的影响,会有怎样的行动表现?

Post by hotelcis, 2013-5-30, Views:
所谓态度,并不是意见或是行动本体,而是决定行动的人对于行动的一种准备状态,一种行动的构想,一种行动的倾向。
高登·欧波特曾为此下了一个定义——“所谓态度,是他人对于所想到的事物现象和状况的个人反应,再加上直接的影响,或压力的影响,和经验的累积,所形成的有条理的心理上和生理上的准备状况。"
日本的南博教授认为:“态度”是当我们遭遇到几个不同的刺激时所表示出的一个连贯的反应行动,而在这连贯的反应行动里所选定出来的一种行动倾向,而不是对于刺激反应的准备,他列举下面五种特征:
①态度是透过生活的经验慢慢学习而固定的东西,是后天性所形成的行动倾向。
②态度和习性不同,并非一般性!的,而是一种特定的情况。
③态度对于它的对象还附带着价值判断。
④态度和习性不同,是经常容易变化的。习性是从幼年期开始,由于有意识、无意识的机械性所形成的个性。态度和以个性为中心的习性不一样。态度主要是在少年以后,由于意识的训练和经验所形成的。以个性为中心的习性,是不容易改变的。而态度到了某一时候可以消失,或是又改变成另一种态度。
Tags: logo设计公司 酒店logo设计 标志设计公司 

如何站稳酒店VI创新立场?

Post by hotelcis, 2013-5-29, Views:
酒店主管在决定一件事情之后,只要上司稍加干涉,就会迅速地收回决定。
A酒店的E主管就是如此。
“你的酒店VI设计创新提案因经理反对,我将它删除,你不要生气。”
“本来预定在下星期做的调查,现因业务部门有异议,暂时取消,请你和有关部门联络一下。”
他就这样轻而易举地推翻了预定好的创新酒店VI设计计划。同时暗示错不在他;甚至,他也是受害者,企图引起下属对他的同情与谅解。这样是不对的。
与其如此出尔反尔,倒不如不下决定。若是因为有人干涉,即却步不前,则未免过于庸懦无能;也可以说,是不具责任心,同时又缺乏定见的酒店主管。

Tags: VI设计 酒店VI设计 

品牌酒店,要怎样了解员工的欲望?

Post by hotelcis, 2013-5-29, Views:
有的人对于职位的追求欲望特别强,有的人却只希望生活安定就好,还有的具有比别人更强烈的自我表现欲望,由于这些欲望程度的不同,才使得每个人行动的方式自然而然地发生差异。因此人的欲望愈强,则其动机也愈大。每一个人的欲望、动机都有程度上的差异,再加上时间的长短因素,或环境的变迁,其欲望也会随之改变。所以管理员工时必须有这些概念,并对员工的欲求多加了解。
现在的大多数年轻人,他们工作的目的是为了获得悠闲、有趣的生活,在这些动机里也包括了被人称赞的欲望。所以有许多年轻人认为生活有目的,工作有意义。他们追求幸福的家庭、个人的兴趣、恋爱和友情。
可是和年轻人有很大分别的那些中年以上的人,对于他们自己的工作非常重视,但是这并不是因为对工作本身产生勤劳意志的缘故。他们往往对自己的下属喋喋不休,那是因为他们认为有一个“年资叙薪’’的制度存在,他们就可以在公司里一直待到退休。所以一心想比别人有更好一点的地位和拿更多的薪水。

Tags: 品牌酒店logo 酒店标志设计 

怎样具有创新挑战的VI设计精神?

Post by hotelcis, 2013-5-28, Views:
常言说:“先探门路再走。”这是赞赏那些做事谨慎的人所说的话。
有些人认为,当下定决心做或不做一件事情之前,要先仔细调查。然而,往往愈仔细就愈小心,以致最后结论是——不要冒险。有人以为,像这种事先探路,仔细考虑的态度,会大大的影响决心。如此一来,就永远别想有所成就了。即使是在事前经过详细调查,但仍无法完全做到防范危险的可能,因此,在做VI设计时,倒不如向往创新VI设计的挑战精神与决心,反而更能克服困难。
的确,“小心”就不足以成事。创新酒店VI需要有勇气与资本(这里所谓的资本,即指上司的援助,或下属的协助),不能单凭感觉或运气去克服冒险。但也不能经过计算之后再行事,否则,就不能称之为创新。若能从不确定的VI设计信息中,靠着某种灵感去创新酒店VI设计视觉系统,才能有成功的机会,但有时也会招致很大的失败。

Tags: VI设计 连锁酒店VI设计 酒店VI设计 

如何提高品牌酒店VI?

Post by hotelcis, 2013-5-28, Views:
身为一个主管,主持会议的机会很多,但总是忽略了如何提高酒店的VI设计视觉系统。主管本身只是想到:我是主管,只要会议能顺利进行、圆满结束,就可以了。然而,单有这种想法,并不能提高出席会议人员的情绪。
会议本身就像是一出戏剧,有各种不同的角色,内容也应该像剧情一样,有高潮起伏。要知道,一个有活力的会议才能真正做到沟通,否则彼此之间很难说出真心话而相互了解。尤其是平日经常举行的定期会议,若缺乏热烈情绪往往流入闲话杂谈。
酒店在平日的定期会议中,要听取每一个下属业务处理状况之报告时,须注意下列几点:
·下属是否转嫁责任——例如:“这件事,我还要请求上司。”这类的说辞。这时身为主管者应该问他:“那你自己的看法呢?”“你认为应该如何做?”来引起他的责任感。

Tags: 酒店VI设计 品牌酒店VI设计 

如何从设计公司的立场研究其二?

Post by hotelcis, 2013-5-27, Views:

      最后,从主管的立场上研究~下。固然,最高经营者或是人事主管的施政方针,对于一个VI设计公司集团的工作士气有很大的影响。但是影响最直接的还是在于主管管理部下的方法。

(1) 职务与VI设计公司人际关系
   被分配到的工作岗位,若是受到VI设计公司内部的重视,而能发挥自己的智慧、知识、技术能力和个性兴趣时,便有旺盛的工作力。又当工作的分配明确,且拥有一个相当的权限时,工作意识、勤劳意志便会相对地提高。再者,VI设计公司里的从业人员彼此相知甚深,大家都能协调合作,做起事来精神便会感到无限愉快,也因此提高了工作士气。

 

Tags: 酒店VI VI设计公司 

如何从设计公司的立场研究其一?

Post by hotelcis, 2013-5-27, Views:
我们从VI设计公司的立场研究一下:
第一,公正的工作分配和升迁制度。组织的运用完全在于人,假如说你不用年资叙薪办法,而采用量才用人的能力分配制,从业人员就会觉得VI设计公司有吸引力。工作人员对于VI设计公司里的升迁制度是非常敏感的,也希望维持一个晋升制度。一个不知在何时会破产的企业,或是临时雇员,其工作士气都是非常低落的。这也就是说,雇用人员的安定与否,就是士气能否充分发挥力量的基本条件,对将来职务的晋升有希望的从业人员,他的工作情绪就会提高。              
第二,必须有一个大家所喜欢和欣赏的“给薪制度”。当然每个人都希望能有较高的薪水,也希望能有一个公平合理的给薪制度。所以,一般人希望不要以“年资叙薪。的方式给薪水,而改以能力考核来作为升迁标准的制度,并给予加薪。虽然,升迁的制度与发薪的多寡,这些职务上的种种问题还有待解决,但是据我们了解,“给薪制度”与员工的工作情绪有密切的关系。

Tags: 酒店VI设计 VI设计 VI设计公司 
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